转载：山东省教育厅
近年来，昌邑市坚持把教师队伍建设摆在优先发展的战略地位，出台一系列尊师惠师强师政策，着力培养建设一支党和人民满意的教师队伍。面对新形势、新问题，昌邑市坚持问题导向，积极作为、主动探索，将2021年作为“教师队伍建设提升年”，通过加强教师队伍岗位管理，突出考核评价和绩效激励保障，实现教师队伍建设“一体化”推进，不断激发教师队伍发展活力。
找准“切入点”，实现教师岗位管理一体化推进
按照上级有关文件精神，结合当地教育实际，制定印发了《昌邑市全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》，在宏观上为教师队伍建设确定方向；印发《昌邑市教育和体育局关于规范学校教职工课时量的指导意见》，将课时量作为师德、评优、职称、等级竞聘的前置条件，为岗位管理奠定坚实基础。2月份，该市教体局率先示范，按照科长竞岗、科室职责制订、科室岗位竞岗、分流人员安置的程序，实行全员竞聘上岗，精简机关管理岗位88个、学校教辅岗位275个，实现工作力量向教学一线倾斜。通过一系列措施的实施，破解了教师不愿上课、课时量不足的难题，形成教师争上课、上好课的良好局面，有效化解了学校自聘教师过多问题。
选好“着力点”，突破教师岗位管理难题
针对职称聘任、县管校聘、教师调动等重点工作，制定印发《昌邑市教育和体育局关于进一步规范职称竞聘推荐工作的通知》《昌邑市中小学教师“县管校聘”交流轮岗实施方案》《昌邑市教育系统专业技术岗位等级聘任工作实施方案》等配套文件，进一步加强和规范教师职称评聘和教师合理流动工作。措施实施以来，实现了教师人事关系的“去单位化”、“去学校化”，打破了教师交流轮岗的体制机制障碍，使得城区的名优教师、骨干教师、特长教师能够向薄弱学校、农村学校有序流动，促进了农村学校教学水平的提升；同时，城区教师的流出也加速了本校年轻骨干教师的成长，有效破解了城乡教育一体化发展过程中遭遇的教师资源配置“瓶颈”，切实促进了教师资源的统筹安排、均衡配置。近日，昌邑市又启动了第三轮中小学（幼儿园）“县管校聘”工作，全市5000余名教师参加竞聘选岗。
聚力“突破点”，激发教师岗位管理内生动力
加大教育经费投入，全面启动“一包两自”改革，实现经费总额包干、职称岗位竞聘自主、绩效工资总量内高低自定，进一步激发学校办学活力。深化绩效工资制度改革，将岗位职责、课时量纳入绩效考核，激发教师队伍发展内生动力。强化校长（园长）领军人才和青年后备干部培养，制定实施《新时代校长领军人才培育工程实施方案》等配套文件，培养校长领军人才15名，储备35周岁以下校长后备人才127名，公开遴选挂职校长（园长）后备人才23名。通过健全完善激励约束机制，一方面倒逼整个教师队伍增强了忧患意识和紧迫感，唤醒了老师们的内生动力。今年以来，有1人荣获全国五一劳动奖章，1人获评“全国模范教师”，12人获评“齐鲁名师”“省优秀教师”等省级荣誉称号，更好地适应了现代教育发展需要，为经济社会发展培养了大批人才。
开拓“创新点”，打造教师岗位管理新局面
规范课时量方面。一是将课时量标准纳入教师岗位目标任务，按聘用合同约定、实际完成课时量及目标达成度进行履职考核、划分等次；二是任课、兼课超过岗位课时量标准的按比例加分，将不低于30%的绩效工资增量设置为超课时量补贴；三是建立课时量前置机制，将课时量作为师德、评优、职称、等级竞聘前置条件；四是建立起以“岗位为核心、绩效为取向”的岗位聘任、绩效工资和职称评聘制度，形成工资、待遇随岗位聘任和业绩考核自行调节的新机制。建立“县管校聘”岗位合理流动机制方面。一是注重师本位人性化岗位管理，将有合理调动需求的教师纳入县管校聘全员竞聘范围；二是设置高中跨校岗位竞聘，破解选课走班造成的高中教师不均衡现象；三是在岗位总量内，设置不少于6%的流动岗位，盘活全市师资配置，提升岗位效益；四是将干部调整、教师调动、省农村特级教师评选纳入县管校聘。五是按照学科设岗，最大限度的破解学科短缺问题。
